Begriffe der modernen Personalarbeit

Relevante Begriffe leicht erklärt

Das "Handbuch der Personalarbeit"

Die Attraktivität eines Arbeitgebers definiert jeder für sich selbst, wenn er die Eigenschaften des Arbeitgebers und seiner Arbeitsplätze mit den eigenen Bedürfnissen abgleicht. Faktoren der Arbeitgeberattraktivität sind die Unternehmenskultur, die Höhe und Zusammensetzung der Vergütung, die Sicherheit des Arbeitsplatzes, das Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten, Entwicklungsperspektiven, Arbeitszeitgestaltung usw. Die Eigenschaften, die den Arbeitgeber in den Augen seiner Zielgruppe attraktiv machen, sollten im Personalmarketing/Employer Branding besonders hervorgehoben werden, damit die geeignetsten Kandidaten sich bewerben.

Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, auf Bewertungsportalen ihren Arbeitgeber zu bewerten, z.B. hinsichtlich des Betriebsklimas, der Angemessenheit der Vergütung oder des Vorgesetztenverhaltens. Die bekannteste Plattform im deutschsprachigen Raum ist kununu.com; international ist es glassdoor.com. Auf diesen kann jeder Arbeitgeber ein Profil anlegen, in dem er Informationen zu seinen Arbeitgebereigenschaften preis gibt.

Ist die Produktmarke für den Arbeitgeber. Sie spiegelt die Eigenschaften des Arbeitgebers wider und richtet sich an (potenzielle) Mitarbeiter. Die Arbeitgebermarke macht kein neues Markenversprechen, sondern konkretisiert die Elemente der Unternehmensmarke, die für den Arbeitsmarkt relevant sind.

Blog-Artikel “Arbeitgebermarke in schwierigen Zeiten stärken”

Employer Branding ist die intern wie extern wirksame Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber. Kurz: Die Entwicklung einer Arbeitgebermarke.

Blog-Artikel “Warum Employer Branding Unternehmen erfolgreicher macht” 

YouTube-Video zum Thema: https://youtu.be/umcIxQgFEKg

Ein anderes Wort für Personalmarketing oder Bewerbermarketing.

Fluktuation bedeutet, dass Mitarbeiter ihren Arbeitgeber verlassen. Sie wird als Prozentzahl angegeben und beschreibt damit den Teil der Mitarbeiter, die über einen bestimmten Zeitraum kündigen.

Blog-Artikel “Wie viel Fluktuation kostet und wie Sie sie vermeiden”

XouTube-Videos zum Thema: https://youtu.be/EVHk6Au33Hw

https://youtu.be/vQE4DHJejaQ

Führung darf nicht mit Managementverwechselt werden. Führen heißt,

  • Überlegen, wie Sie in einigen Jahren Ihr Geld verdienen,
  • Mitarbeitern Zukunftsperspektiven aufzeigen,
  • Spielregeln für eine erfolreiche Zukunft gestalten.

Die wichtigste Aufgabe von Führung ist die Vorbereitung auf die Zukunft.

Menschen, die nach 1980 bis Mitte der 1990er geboren wurden.

Menschen, die zwischen Mitte der 1990er bis ca. 2010 geboren wurden.

Eine Unterseite der Unternehmens-Homepage, auf der Informationen zu den Arbeitgebereigenschaften gegeben werden. Darüber hinaus enthält die Karriereseite Angaben zu den aktuell vakanten Stellen im Unternehmen.

Management darf nicht verwechselt werden mit Führung. Managen heißt, das geschäft am Laufen ahlten, sich um Probleme kümmern und Kunden begeistern.

Beim Management geht es um alle Entscheidungen, die sich um die erfolgreiche Bewältigung des Tagesgeschäftes drehen.

In einer mündlichen oder schriftlichen Befragung der Mitarbeiter beantworten diese Fragen, z.B. zu ihrer Zufriedenheit am Arbeitsplatz, ihren Wünschen und Bedürfnissen, sowie Vorschlägen für Verbesserungen.

Durch Bindung wird die Wechselfreudigkeit eines Mitarbeiters gesenkt und dieser bei seinem Arbeitgeber gehalten. Diese Bindung steigt, je höher die Bedürfnisbefriedigung ist. Messbar ist die Mitarbeiterbindung zum Beispiel an der Qualität und Quantität der Aufgaben, der Arbeitsatmosphäre, dem Betriebsklima und der materiellen und immateriellen Anreize.

Blog-Artikel “Mitarbeiter binden ohne Geld – 10 Tips, um Mitarbeiter langfristig zu halten”

Ein Gespräch zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem, welches als Führungsinstrument gilt. Gesprächsinhalte können sein: Einweisung, Information, Feedback, Entwicklung, Beratung oder Konfliktklärung.

Bezeichnet das „an-Bord-nehmen“ neuer Mitarbeiter. Gemeint ist neben der fachlichen Einarbeitung besonders die soziale Integration ins Team und die Bindung an den Arbeitgeber.

In meinen Videos erfahrenen Sie mehr zum Thema:

https://youtu.be/R27pudh8mC0

Ist die Bereitstellung der erforderlichen Arbeitskräfte. Das Recruiting beginnt mit der Entscheidung, aktiv zu beschaffen und endet mit der Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages. Mit dem Eingehen eines Arbeitsverhältnisses beginnt das Onboarding.

Die Personalkosten umfassen die direkten Lohnkosten, zzgl. der Sozialleistungen (KV, PV, AV und RV) und der weiteren Kosten, die bei einem Unternehmen in Verbindung mit seinem Personal anfallen. Dazu können neben der gesetzlichen Unfallversicherung und betrieblichen Sozialleistungen auch die Kosten für Lohnabrechnungen, Personalsoftware, Stellenanzeigen, Anwälte und Arbeitsgerichtsprozesse gezählt werden.

In diesem Video erfahren Sie, wie wie hoch Kosten für Fluktuation sein können:

https://youtu.be/EVHk6Au33Hw

Umfasst alle Maßnahmen zur Verbesserung der Qualifizierung der Mitarbeiter. Es wird unterschieden zwischen Ausbildung, Fortbildung und Umschulung. Aus Sicht des Mitarbeiter spielt seine Perspektive in der Karriere eine wichtige Rolle.

Beschreibt den Trennungsprozess von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die Freistellung erfolgt z.B. bei zu hoher Personaldecke. Dieser Prozess der externen Personalfreistellung kann durch jegliche Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eingeleitet werden. Bei der internen Personalfreistellung hingegen kommt es nicht zu einer Trennung, sondern zu einer Versetzung oder einer Änderung des Arbeitsvertrages.

Durch gezieltes Personalmarketing wird die subjektive Wahrnehmung der Gesellschafft über das Unternehmen positiv beeinflusst. Das Ziel ist es, für offene Stellen stets ausreichend qualifizierte Bewerbungen zu erhalten. Durch Personalmarketing steigt das Interesse geeigneter, potenzieller Mitarbeiter am Unternehmen, Dieses profitiert nicht nur von einer höheren Anzahl eingehender Bewerbungen, sondern auch von einer höheren Anzahl passenderer Bewerbern. Zusammengefasst wird durch das Personalmarketing eine attraktive Positionierung des Unternehmens als Arbeitgeber unter Einsatz bestimmter Kanäle und Maßnahmen. Das Unternehmen soll dabei langfristig mit den richtigen Kandidaten versorgt sein.

Blog-Artikel “Wie kleine und mittelständische Betriebe von Personalmarketing profitieren”

YouTube-Videos zum Thema: https://youtu.be/2UsTrvJhUvM

Erfasst die für das Unternehmen erforderlichen Arbeitskräfte in quantitativer und qualitativer Form. Sie ist die Grundlage für alle Beschaffungs- und Entwicklungsmaßnahmen für Personal.

Umfasst alle Grundsätze und Entscheidungen, die sich auf die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auswirken. Dazu zählen auch die Beziehungen zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzen, sowie zwischen Mitarbeitern untereinander.

Richtige Mitarbeiter sind diejenigen, die genauso viel Herzblut in das Unternehmen stecken, wie der Inhaber selbst. Das sind diejenigen, auf die Sie sich jederzeit verlassen können.

Soziale Medien dienen der Vernetzung, Kommunikation und Kooperation über das Internet. Deshalb eignen sie sich auch gut, für den Kontaktaufbau und die Kommunikation mit potenziellen Bewerbern. Social Media ist ein häufig genutztes Medium im Personalmarketing, da sie außerdem Erkenntnisse über Bedürfnisse, Verhaltensweisen und Interessen der Zielgruppen zulassen.

In diesen zwei Videos erfahren Sie, wie Sie sich als Arbeitgeber auf xing gut darstellen können:

So einzigartig wie ein Fingerabdruck, so einzigartig ist die Kultur eines Unternehmens. Eine starke Unternehmenskultur vermittelt den (potenziellen) Mitarbeitern eine klare Vorstellung darüber, „wie hier gearbeitet wird“. Sie beschreibt die Menge der Eigenschaften, auf die im Unternehmen besonderen Wert gelegt wird. Die Unternehmenskultur ergibt sich aus der Unternehmensvision, dem Unternehmensleitbild und der Corporate Identity(Erscheinungsbild).

 

Ein Unternehmensleitbild ist eine klare Vorstellung davon, warum es Ihr Unternehmen gibt, wohin Sie mit ihm langfristig wollen und auf welche Weise Sie dieses Ziel erreichen wollen.

Das Unternehmensleitbild schreibt die in der Unternehmensphilosophie verankerten Werte und Normvorstellungen der Unternehmensführung in Form von Unternehmensgrundsätzen fest. Damit vermittelt es den Handlungsrahmen und die Handlungsperspektive für die Entscheidungen auf allen Führungsebenen.

Ist ein mehr oder weniger konkretes Zukunftsbild des Unternehmens. steht in engem Zusammenhang mit der strategischen Ausrichtung des Unternehmens und prägt das Unternehmenskonzept maßgeblich, indem sie Aussagen über die angestrebte zukünftige Realität trifft.

Ist der Ausgleich für den Arbeitnehmer für die Bereitstellung seiner Arbeitsleistung bzw. seiner Arbeitszeit. Sie besteht in der Regel aus einem festen Lohn oder Gehalt und kann durch einen variablen Anteil und betriebliche Sozialleistungen ergänzt werden. Diese zusätzlichen Lohnbestandteile sind vergünstigt im Lohnsteuerabzug und der Sozialversicherungspflicht. Dies können sein: Altersvorsorge, Fahrtkostenzuschüsse, Kindergartenzuschuss, Personalrabatte, Jubiläumszuwendungen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, etc.

Ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben stellt für immer mehr Arbeitnehmer ein Grundbedürfnis dar. Eine Work-Life-Balance ermöglicht es den Arbeitnehmern, neben ihrer Arbeit genügend Zeit für Familie und private Aktivitäten zu haben. Dabei machen flexible Arbeitszeiten einen Arbeitgeber nicht nur attraktiv, sondern motivieren Arbeitnehmer zusätzlich zu überdurchschnittlichen Leistungen.

PERSONALMARKETING bedeutet,

stets ausreichend qualifizierte Kandidaten für offene Stellen zu bekommen. Durch gezieltes Personalmarketing wird die subjektive Wahrnehmung der Gesellschaft über das Unternehmen positiv beeinflusst. Dadurch steigt das Interesse potenzieller Mitarbeiter am Unternehmen. Dieses profitiert nicht nur von einer höheren Anzahl eingehender Bewerbungen, sondern auch von qualitativ besseren und passenderen Bewerbern.

Personalmarketing ist in allen Berührungspunkten von Interessierten, Bewerbern und Mitarbeitern mit dem Unternehmen zu finden. Die Meinung, die Menschen vom Arbeitgeber haben, wird durch gezieltes Marketing positiv beeinflusst. Dazu zählen neben der Wahrnehmung in der Öffentlichkeit auch der Bewerbungsprozess, die Arbeitsplatzqualität und die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Zuallererst ist es wichtig, dass die bestehenden Mitarbeiter gut von ihrem Arbeitgeber reden. Das tun sie natürlich nur, wenn sie zufrieden sind. Die Mundpropaganda ist die beste Werbung, die Sie als Arbeitgeber für ihr Unternehmen haben können. Darüber hinaus können Sie bei potenziellen Mitarbeitern mit einem perfekten Bewerbererlebnis punkten. Das bedeutet, dass die Kommunikation von der Stellenausschreibung bis zur Einstellung bzw. Absage wertschätzend und unkompliziert verläuft.

Das Bewerbererlebnis ist besonders für die jüngeren Generationen und in Zeiten des Fachkräftemangels entscheidend dafür, ob ein Interessent bei Ihnen arbeiten möchte oder woanders. Wie Sie bei Ihnen den Bewerbungsprozess verbessern können, um somit die besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen, zeige ich Ihnen mit meinen Angebots-Paketen Personalmarketing“ und „Personalauswahl“.

Auch die Einarbeitungsphase (engl. Onboarding) spiegelt die Qualität und Attraktivität eines Arbeitsgebers wider. Studien zufolge entscheiden neue Arbeitnehmer schon in den ersten Tagen am neuen Arbeitsplatz, ob sie länger dort bleiben wollen oder sich direkt nach einer anderen Beschäftigung umsehen. Jeder fünfte Arbeitnehmer verlässt das Unternehmen noch innerhalb der ersten sechs Monate. In meinem Paket „Onboarding“ zeige ich Ihnen, wie Sie neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schnell und effektiv in das Unternehmen und insbesondere in das Team integrieren können.

HINTERGRUNDWISSEN PERSONALMARKETING

Warum Mitarbeiter zu einem immer größeren Erfolgsfaktor für Unternehmen werden:
60 Prozent der Unternehmen sehen Personalengpässe als das größte Geschäftsrisiko an. Dies ist ein Ergebnis der Konjunkturumfrage des Industrie- und Handelskammertages Anfang 2018. Acht Jahre zuvor lag dieser Wert noch bei 16 Prozent. Der Arbeitgebermarkt hat sich zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt und Recruiting-Strategien, die jahrzehntelang erfolgreich waren, ziehen nun kaum noch Bewerber an. Der Markt ist leergefegt – alle guten Arbeitnehmer, die auch arbeiten wollen, sind in Beschäftigung. Jetzt liegt es an den Arbeitgebern, ihre Strategien zu ändern und sich den Arbeitnehmern zuzuwenden.

Wie sind Unternehmen in den letzten Jahrzehnten groß geworden?
Indem Sie sich darauf konzentriert haben, möglichst günstig zu produzieren, Marktlücken zu entdecken und ihre Produkte mit möglichst hohen Margen zu verkaufen. Mittlerweile sind die Märkte gesättigt. Es gibt von allem mehr als genug Auswahl zwischen Anbietern mit ähnlichen Nutzenversprechen und Preisen. Nicht zuletzt wegen der zunehmenden Zahl von Billiganbietern schmelzen die Gewinnmargen dahin, egal wie gut die Wertschöpfungskette beherrscht wird. Doch was macht dann noch den Unterschied für den Kunden aus? Es sind die Menschen. Fachleute gehen inzwischen davon aus, dass mittelständische Unternehmen sich zukünftig nur durch die Qualität ihrer Mitarbeiter am Markt halten können, nicht mehr nur mit konkurrenzfähigen Produkten. Die wirtschaftlichen Erfolge werden sich durch die Menschen definieren, die an ihnen arbeiten.

Stellenanzeigen – das Maß aller Dinge?
So war es jahrzehntelang. Seit Mitte der 1990 er Jahre haben sich die Printanzeigen zunehmend in digitale Anzeigen verwandelt, die auf den heute weltweit ca. 2.000 Online-Jobbörsen und Jobsuchmaschinen zu finden sind. Online-Stellenanzeigen haben viele Vorteile gegenüber Printanzeigen: sie sind flexibler, schneller und kostengünstiger. Es wird eine schier unbegrenzte Menge an Menschen über das Internet erreicht und Stellenanzeigen erhalten somit auf einfachen Wegen eine große Reichweite. 

Dennoch haben 49 Prozent aller Arbeitgeber Probleme, vakante Stellen zu besetzen (Ergebnis einer Studie der ManpowerGroup aus dem Jahr 2016). Das Problem: Es bewerben sich viele Menschen, aber nicht die Richtigen. Arbeitgeber kämpfen sich durch ungeeignete Bewerbungen und verschwenden Zeit mit Bewerbern, die gar nicht auf die zu besetzende Position passen. Oft wird dann der oder die Beste eingestellt, bringt aber die gewünschte Leistung. Um direkt die richtigen Bewerberinnen und Bewerber anzuziehen ist es notwendig, dass der Arbeitgeber genauestens formuliert, wen er sucht und worauf er Wert legt. So werden die Interessierten von vornherein gesiebt und Bewerbungen gehen nur von denjenigen ein, die sich mit den Werten des Unternehmens identifizieren. Außerdem sind umso mehr geeigneter Bewerber zu erreichen, je spezifischer sie auf den richtigen Kanälen angesprochen werden. Zusammengefasst hilft es also nicht, eine beliebige Stellenanzeige möglichst breit zu streuen. Vielmehr ist es sinnvoll, genau zu überlegen, wer die gewünschte Zielgruppe ist und wo sie sich aufhält.